Probleemgebruik

Gedrag veranderen

De invoering van een preventief alcohol- en drugbeleid heeft gevolgen voor de werknemers. Zo bepalen afspraken over de beschikbaarheid van alcohol wat voortaan kan of niet kan binnen de organisatie. En wanneer iemands werkprestaties verslechteren door occasioneel of chronisch probleemgebruik, spreekt de leidinggevende zijn werknemer hierop aan. Een gedragsverandering dringt zich op: het functioneren van de werknemer zal moeten verbeteren. Om dit te realiseren zal hij wellicht ook de oorzaak, het alcohol- of ander druggebruik, moeten aanpakken. 

Gedrag veranderen is echter niet gemakkelijk. Kennis, gewoontes, regels en sociale invloed spelen een belangrijke rol. Bij alcohol- of ander druggebruik is gedrag veranderen even moeilijk, of het nu gaat om minderen of stoppen.

Kans op jobbehoud stimuleert gedragsverandering

De werkomgeving is geen therapeutische setting. Toch kan de werkcontext helpen om werknemers met alcohol- of andere drugproblemen aan te sporen hun gedrag te veranderen. Een job is nu eenmaal belangrijk: het biedt een inkomen, het geeft structuur, het draagt vaak bij tot iemands zelfwaardegevoel. Niemand verliest daarom graag zijn werk.

Iemand met een alcohol- of ander drugprobleem heeft veel kans om zijn partner, familie en vrienden te verliezen en zo in een sociaal isolement te geraken. De job kan dan een laatste houvast zijn en dus een belangrijke motivator voor hulp. De werknemer wil immers niet ook zijn werk kwijtraken. Het vooruitzicht van jobbehoud vergroot dus de impact van een gesprek over iemands verminderd functioneren: als de werknemer zijn gedrag verandert, kan hij zijn functie wellicht behouden.

Van niet-weten tot (niet meer) hervallen: stadia van gedragsverandering

Hoe verloopt gedragsverandering? De psychologen Prochaska en DiClemente hebben een model van gedragsverandering ontwikkeld dat heel goed toe te passen is op de alcohol- en drugthematiek. Prochaska en DiClemente onderzochten hoe mensen hun gedrag konden veranderen, met of zonder professionele hulp. Uit hun onderzoek en dat van Miller over motiverende gespreksvoering bleek dat verandering - en mensen motiveren tot verandering - geen plots gebeuren is. Het is een proces dat geleidelijk verloopt.

Prochaska en DiClemente onderscheiden zes stadia:

1. Niet-weten

De werknemer is zich niet bewust van zijn probleem. Anderen beseffen wel dat er iets misloopt. Dat kunnen familieleden zijn, maar ook de werkomgeving.

Wanneer probleemgebruikers in deze fase onder druk van hun werkomgeving bij de bedrijfshulpverleners terechtkomen, ontkennen ze dat ze een probleem hebben. Ze zijn ook niet gemotiveerd om iets aan de situatie te doen.

2. Nadenken

In deze fase is de werknemer zich ervan bewust dat er een probleem is. Hij is echter geneigd om de oorzaak in zijn omgeving te zoeken. Als de omgeving verandert, zal het probleem vanzelf oplossen.

Typisch voor deze fase is dat de werknemer de voor- en nadelen van zijn gedrag afweegt. Een beslissing valt pas als de balans naar één kant overweegt. Aantonen dat de arbeidsprestaties verminderd zijn, is dan ook effectief. Dergelijke argumenten vergroten het probleembesef van de werknemer. Ook zijn bezorgdheid neemt toe. De werknemer beseft dat hij misschien zijn job verliest als hij niets doet aan de situatie.

3. Beslissen

Dit is het ogenblik waarop de werknemer beslist om in de nabije toekomst zijn gedrag effectief te veranderen.

Het is belangrijk dat de werknemer kan kiezen uit verschillende doelstellingen (bijvoorbeeld stoppen met drinken of gecontroleerd drinken) en manieren om die doelstellingen te bereiken. De keuze tussen diverse hulpverleningsmogelijkheden biedt namelijk een bijkomende stimulans tot gedragsverandering. Hoe vroeger men ingrijpt, hoe meer mogelijkheden om het alcohol- of ander drugprobleem aan te pakken. Vaak is ambulante hulp dan nog mogelijk.

4. Uitvoeren

In deze fase zullen mensen hun gedrag effectief veranderen. Ze doen dat met of zonder professionele hulp. Bij ambulante hulpverlening kan de werknemer blijven werken, maar opname in de residentiële hulpverlening is ook mogelijk. Ondersteuning van de werknemer is in elk geval aangewezen.

5. Volhouden

Werknemers moeten de gedragsverandering kunnen volhouden. Steun vanuit de werkomgeving helpt hen om terugval te vermijden.

6. Hervallen

Terugval komt bij vele mensen voor. Het kan een eenmalige gebeurtenis zijn of een volledige terugval. Hervallen maakt echter deel uit van een leerproces: de werknemer kan uit de ervaring putten om er in de toekomst beter mee om te gaan.

Op elk moment informatie op maat

In elk stadium van gedragsverandering heeft de betrokkene nood aan voorlichting op maat. Mensen in de ene fase hebben dus een heel andere soort informatie nodig als mensen in een andere fase.

  • Fase van niet-weten: bewustmaken van de gevolgen van alcohol- en ander druggebruik (vooral werkgerelateerde gevolgen)
  • Fase van nadenken: aanzetten tot actie door voorlichting over voor- en nadelen, over sociale steun en over de eigen mogelijkheden om ander gedrag te stellen. Hierbij dient de betrokkene het vertrouwen te verwerven dat hij de verandering kan realiseren.
  • Fase van uitvoeren: feedback van leidinggevende en hulpverleners en terugvalpreventie helpen de werknemer om vol te houden.

Leer online over motiverende gespreksvoering via de VAD-site Het Huis. Het Huis is een webbased leertraject over gedragsverandering voor eerstelijnswerkers.
Bezoek Het Huis

Interessante literatuur

  • Rollnick, S., Miller, W.R. & Butler, C.C. (2009). Motiverende gespreksvoering in de gezondheidszorg: werken aan gedragsverandering als je maar 7 minuten tijd hebt. Ouderkerk aan den Ijssel: Ekklesia (253 pp.).
  • Rollnick, S. & Miller, W.R. (eds.) (2005). Motiverende gespreksvoering: een methode om mensen voor te bereiden op verandering. Ouderkerk aan den Ijssel: Ekklesia (254 pp.).
  • Prochaska, J.O., Norcross, J.C. & Diclemente, C.C. (2002). Changing for good: a revolutionary six-stage program for overcoming bad habits and moving your life positively forward. New York: Quill (304 pp.).
  • Broothaerts, J.P. & Tack, M. (red.) (2001). Verslaving en motivationele gesprekstechnieken. Handboek: Het motivationele gesprek. Leuven: Garant (209 pp.).

U kunt deze boeken uitlenen in de VAD-bibliotheek.
Vind een boek in de catalogus van de VAD-bibliotheek.

© 2010 VAD

Cases

Politiezone VLAS (Kortrijk-Kuurne-Lendelede)

“Een ADM-beleid uitwerken en implementeren doe je niet alleen!”

Een alcohol-, drug- en medicatiebeleid (ADM) uitwerken en implementeren gebeurt niet door de preventieadviseur alleen!

 

Politiezone VLAS (Kortrijk-Kuurne-Lendelede), Preventieadviseur psychosociale aspecten

Lees meer

Blijf op de hoogte

Schrijf u in en blijf op de hoogte van nieuws over alcohol en drugs op het werk.