Testen
Om maatregelen (bijvoorbeeld werkweigering) te kunnen nemen als
werknemers disfunctioneren door alcohol- of ander druggebruik,
moeten de functioneringsproblemen eerst objectief worden
vastgesteld. Werkgevers en leidinggevenden zoeken daarvoor vaak hun
heil in testen.
Wat zijn testen?
Testen bewijzen of een werknemer al dan niet geïntoxiceerd
is.
De meeste testen meten kwantitatief of een werknemer al dan niet
geïntoxiceerd is. Dat is meteen de grootste moeilijkheid. In een
werkomgeving is het niet (uitsluitend) relevant te weten of iemand
al dan niet geïntoxiceerd of onder invloed is. Wat telt is of de
werknemer zijn werk nog (naar behoren) kan uitvoeren.
Testen kunnen bestaan uit een medische handeling, zoals een
bloedproef of een urineanalyse. Daarnaast bestaan er ook
ademtesten, psychomotorische testen (bijvoorbeeld op één been staan
of stappen en draaien op een lijn), speekseltesten, haartesten
enzovoort.
Testen bieden op zich geen voldoende bewijs
om disfunctioneren vast te stellen, noch om een maatregel te
verantwoorden. Bijkomende vaststellingen zijn noodzakelijk. Dat kan
aan de hand van een schriftelijke vaststelling van de uiterlijke
signalen en van de situatie of aan de hand
van getuigenverhoren.
Medische testen
Testen die een medische handeling inhouden (bijvoorbeeld
bloedproef), zijn aan zeer veel juridische regels onderworpen. Om
die reden alleen al zijn dergelijke testen niet evident. In elk
geval kan uitsluitend een
arbeidsgeneesheer de medische handeling uitvoeren binnen het
wettelijke gezondheidstoezicht en binnen zijn eigen soevereine
beoordelingsmacht. De werkgever kan hem er niet toe dwingen.
Daarnaast moet het privacyrecht van de werknemer zo veel mogelijk
gerespecteerd worden. De werknemer moet ook steeds de mogelijkheid
hebben om een tegentest af te leggen.
Ademtesten en psychomotorische testen
Ademtesten en psychomotorische testen moeten niet door een arts
worden afgenomen. Leidinggevenden kunnen
de testen perfect afnemen. Het is wel belangrijk dat ze de nodige
opleiding krijgen: hoe moet een ademtest gebruikt worden? Waaruit
kan een psychomotorische test bestaan? Discretie bij de afname van
een ademtest is noodzakelijk.
Wat zegt cao 100?
Als een werkgever testen wenst te gebruiken in zijn organisatie,
dan moet dat zijn opgenomen in het alcohol- en
drugbeleid. Testen kunnen alleen gebruikt worden wanneer ze
noodzakelijk zijn om het beleid van de werkgever uit te voeren. Het
gebruik van testen moet dus in het arbeidsreglement staan.
Daarnaast moet het arbeidsreglement ook vermelden wanneer getest
kan worden, wie kan testen, wat er gebeurt met een positief
resultaat, enzovoort.
Cao 100 is bijkomend zeer streng voor ademtesten en
psychomotorische testen:
- Deze testen zijn enkel mogelijk met het oog op preventie: is de
werknemer geschikt om zijn werk uit te voeren?
- Er mogen geen sancties worden genomen die enkel gebaseerd zijn
op het resultaat van de test. Bijkomende vaststellingen van de
functioneringsproblemen zijn dus noodzakelijk!
- De werknemer moet zijn toestemming geven voor de test. Hoe die
toestemming verkregen moet worden, is niet duidelijk.
- At random testen mag niet.
- Testen mogen geen aanleiding geven tot discriminatie. Testen
kunnen wel beperkt worden tot een (objectief afgelijnd) deel van
het personeel.
- De meetresultaten van de test mogen niet als persoonsgegevens
verwerkt worden in een bestand.
Speekseltest in het verkeer
Op 1 oktober 2010 is de wet tot invoering van de speekseltesten
op drugs in het verkeer in werking getreden (wet van 31 juli
2009).
Met medewerking van Isabel Plets, advocate Lydian Lawyers
© 2010 VAD